I) APPRENDISTATO. NOVITA'.DISCIPLINA GENERALE

Si evidenzia che le tipologie contrattuali in materia di apprendistato rimangono tre, con alcune modificazioni terminologiche delle prime due: - apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (precedentemente, apprendistato per la qualifica e il diploma professionalizzante), - apprendistato professionalizzante (eliminato, in questo caso, la dizione “o contratto di mestiere”), - apprendistato di alta formazione.

La regolamentazione della singola tipologia contrattuale è tutt'oggi preceduta da un articolo che racchiude la disciplina generale applicabile a tutte e tre le forme di apprendistato.

Le principali novità contenute nella richiamata disciplina generale sono, innanzitutto,

• la precisazione che il requisito di forma scritta del contratto è richiesto ai fini della prova;
• al contrario, scompare la previsione del requisito di forma per il patto di prova.
• Ha trovato, invece, conferma l'obbligo di inserire, nel contratto di apprendistato, il piano formativo individuale, seppure in forma sintetica: a questo proposito il Legislatore ha previsto che - con riguardo alla prima e nella terza tipologia di apprendistato - il piano formativo debba essere redatto dall'istituto di istruzione al quale il lavoratore è iscritto, con il coinvolgimento dell'impresa ospitante.
• Sempre nell'ambito della disciplina generale, la nuova normativa prevede che, nella prima tipologia di apprendistato, il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi - come attestato dall'istituzione formativa - integrano un'ipotesi di giustificato motivo di licenziamento.
• In capo ai datori di lavoro con almeno cinquanta dipendenti, esiste la facoltà di assumere nuovi apprendisti con apprendistato professionalizzante solo se, nell'arco dei trentasei mesi precedenti alla nuova assunzione, siano stati confermati almeno il 20% degli apprendisti assunti dalla medesima azienda.

I1) Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore.

Rispetto al passato, è possibile stipulare la tipologia contrattuale in esame, per una durata non superiore a quattro anni, anche con giovani iscritti ad istituti di istruzione secondaria superiore, a partire dal secondo anno di scuola, al fine di far acquisire loro - oltre al diploma di istruzione secondaria superiore - anche ulteriori competenze tecnico-professionali, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

Un'altra novità è rappresentata dalla possibilità di stipulare tale tipologia di apprendistato, di durata non superiore a due anni, con giovani iscritti al corso annuale integrativo (quello che consente agli studenti che hanno conseguito il diploma professionale al termine del percorso di istruzione e formazione professionale quadriennale nelle Province autonome di Trento e Bolzano, di accedere all'esame di Stato).

Il Legislatore ha previsto anche la possibilità di prorogare il rapporto, per una durata massima di 12 mesi, in due ipotesi:

• con quei giovani qualificati e diplomati che hanno concluso positivamente i percorsi di formazione individuati nel piano formativo individuale, al fine di consolidare e acquisire ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche utili anche al fine dell'acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo;
• con quei giovani che, al termine dei loro percorsi di formazione, non abbiano conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo.

Qualora il datore di lavoro intenda stipulare la tipologia di apprendistato in parola deve sottoscrivere un protocollo con l'istituzione formativa alla quale lo studente è iscritto, nella quale sono stabiliti il contenuto e la durata gli obblighi formativi in capo al datore di lavoro.

La nuova normativa prevede infine che, per l'apprendistato che si svolge nell'ambito del sistema di istruzione e formazione professionale regionale, la formazione esterna all'azienda deve essere impartita nell'istituzione formativa a cui lo studente e' iscritto e non può essere superiore, nel secondo anno, al 60% dell'orario ordinamentale, negli anni successivi, al 50%.

È altresì stabilito che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi, per le ore di formazione svolte all'esterno dell'azienda, il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere alcuna retribuzione, mentre per quelle effettuate all'interno spetta al lavoratore-studente il 10% della retribuzione che gli sarebbe dovuta.

I2) Apprendistato professionalizzante.

Sono poche le novità contenute nella nuova normativa con riguardo a questa tipologia di contratto, finalizzato all'acquisizione di una qualificazione professionale ai fini contrattuali.

La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di classificazione e inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Un'altra novità consiste nell'eliminazione dell'età anagrafica dell'apprendista tra gli elementi da tenere in considerazione per stabilire la durata e le modalità di erogazione della formazione: per la loro definizione gli accordi interconfederali e i CCNL devono far riferimento unicamente al tipo di qualificazione che si intende raggiungere alla fine dell'apprendistato.

Infine, si segnala la possibilità di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante - a prescindere dall'età anagrafica - non solo i lavoratori che percepiscono l'indennità di mobilità, ma anche coloro che beneficiano del trattamento di disoccupazione.

I3) Apprendistato di alta formazione.

L'apprendistato, in questo caso, è finalizzato al conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'art. 7 DPCM 25/01/2008, per attività di ricerca, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche .

Le novità introdotte dal Legislatore attengono alla formazione svolta fuori dall'azienda e alla retribuzione spettante al lavoratore per le ore di formazione.

In particolare, è oggi previsto che la formazione esterna all'azienda e' svolta nell'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e nei percorsi di istruzione tecnica superiore e non può, di norma, essere superiore al 60 per cento dell'orario ordinamentale.

Quanto al compenso per le ore di formazione erogata allo studente, il decreto legislativo in commento prevede l'esonero del datore di lavoro da ogni obbligo retributivo per le ore di formazione effettuate dall'istituzione formativa, dunque all'esterno dell'azienda.

Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è invece riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi

Il mio studio resta a disposizione per qualsiasi chiarimento e supporto informativo in merito.

H) SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO. NOVITA'.DISCIPLINA GENERALE

Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del D.Lgs. N.276/2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore (art. 30, D. Lgs. N.81/2015).

ll contratto di somministrazione di lavoro è vietato:

• per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
• presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 L.223/1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
• presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
• da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori ex TU 81/2008.

H1) Somministrazione a tempo indeterminato

In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Nel contratto di lavoro è determinata l’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all’importo fissato con decreto del Ministro del lavoro. L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.

Salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.

H2) Somministrazione a tempo determinato

In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III (contratto a termine) per quanto compatibile e, in ogni caso, con esclusione delle disposizioni di cui:

• all’articolo 19, co. 1: secondo cui al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 36 mesi;
• all’articolo 19, co. 2: secondo cui la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i 36 mesi;
• all’articolo 19, co. 3: che disciplina il contratto in deroga presso la DTL per una durata massima di altri 12 mesi;
• all’articolo 21: che disciplina le proroghe e i rinnovi;
• all’articolo 23: che stabilisce il numero complessivo di contratti a tempo determinato;
• all’articolo 24: che regolamenta i diritti di precedenza.

Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.

La somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore.

E’ in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:

• di lavoratori di cui all’articolo 8, comme 2° , L. 223/1991.(e quindi di lavoratori che siano stati collocati in mobilità);
• di soggetti disoccupati che godono, da almeno 6 mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
• di lavoratori "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17.6.2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro.

Il mio studio resta a disposizione per qualsiasi chiarimento e supporto informativo in merito.